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いじめ・パワハラ・派閥争い～歯科医院トラブル事例と対策

　歯科医院はスタッフ10人以下の規模であるところが大半で、スタッフ同士の繋がりが強い、関係が近いというのが、歯科医業界の特徴の１つです。アットホームな医院運営のためには素敵な文化ですが、一方で、スタッフ間でトラブルが発生したときにこじれやすいという側面もあります。
　今回は、歯科医院にとっても他人事ではない「いじめ・パワハラ」等、スタッフ間のトラブルについて記載していきます。

1　歯科医院の現状

1-1　派閥が作られる！？

　開院時はスタッフが２～３名で一致団結していても、徐々にスタッフが増えてくると、自然といくつかのグループが作られるものです。それが高じて派閥が形成され、院内全体のコミュニケーションが停滞するという事例も、残念ながら耳にします。
　私の実体験としても、「ベテランスタッフと新規スタッフの折り合いが悪く、このまま放置するわけにもいかないがどうすべきか」というご相談は多く頂戴します。こういった問題に多少なりとも悩まれたことがある歯科医の方は、多いのではないでしょうか。

1-2　放置しておくと、取り返しがつかないことに

　グループ毎に仕事の進め方や考え方が異なるだけならまだしも、派閥が作られていくと、業務情報をわざと共有しない・忙しいスタッフに手を貸さないなど、現場が混乱することが起きえます。最悪のケースでは、派閥メンバー数人がまとめて退職を申し出るということもあるようです。
　また、派閥争いが高じて職場内でのいじめとなり、うつ病となったスタッフが労基署に駆け込んだり、高額な損害賠償請求をしたりする例もあります。

2　事前対応策について

2-1　まずは問題職員を入れないこと

　派閥争いによるトラブルなどには、往々にして、他人の話に耳を貸さないなど「トラブルの中心」となる人物がいます。このような人物は、採用の段階からチェックして雇用しないようにするのが、一番重要で効果的な対応策です。
　具体的には、例えば採用時の面接で歯科医師・経営者だけが会うのではなく、先輩スタッフにも面接に参加してもらい、印象や感想を聞くだけでも効果的な対応となるでしょう。
　また、採用後も試用期間を設けて、なるべく早期にスタッフの資質を見極めることを心がけましょう。

2-2　就業規則の定めもチェック

　いじめ・パワハラのない職場にするためには、継続的な「スタッフ教育」も重要です。その方法の１つとして、就業規則の服務規程の中に「パワハラ禁止事項」を盛り込んでおくのも良いでしょう。どのような行動がパワハラに該当するのか具体的な行動等を示し、就業規則の禁止事項にします。そして、禁止事項を行ってしまったスタッフは厳しく処罰する規定とし、医院内に周知しておきましょう。

2-3　相談窓口の設置

　他にできる「事前の対応策」としては、歯科医師に直接相談できる窓口を作っておくことが挙げられます。窓口といっても何か特別なことは必要ではなく、先生方のメールアドレスや携帯番号を教えておくなどして、「困ったことがあったら、いつでも相談に乗るよ」という姿勢を見せることが大切です。
　経営者の先生方には、職場環境に配慮する義務が課せられていますので、スタッフが働くための環境を安全・快適にしておかねばなりません。

相談窓口の設置は
●いじめやパワハラの早期発見
●組織内の風通しを良くし、業務改善に効果的な情報を引上げること
に役立つので、一石二鳥です。

3　そうはいっても問題が起きてしまったら

3-1　まずは、事実確認から

　事前に対策していても、スタッフ間のいじめや派閥争いなどのトラブルは、完全に防げるものでもありません。しかもこのような問題は、当事者スタッフからだけでなく、治療中に患者から聞いて発覚することも少なくないようです。
　歯科医師や経営者の皆様はお忙しいとは思いますが、このような話を聞いたら、できるだけ速やかに事実を確認すべきです。その際、ご自分の意見を言わずに聞き役に徹することがポイントです。スタッフ間のトラブルでは、互いに自分に都合の良いように事態を捉えていることも珍しくないので、まずはじっくりと話を聞き、客観的に事実を把握しましょう。

3-2　ミーティングの実施

　事実をある程度確認したら、次は解決に向けた話合いです。スタッフの気持ちがバラバラになってしまっているときに、スタッフの考えを聞き、医院の基本理念を明確にして、全員の方向性を１つにすることは、歯科医師の先生方にしかできません。
　この際、就業規則等を見ながら、好ましくない行動を改めて共通認識にしておくことも重要です。合わせて、就業規則を見直して改善することも一案です。

4　解雇

4-1　問題スタッフを解雇できるか

　では、いよいよ最終手段です。上記のような方策をとっても、どうしても職場内のいじめがなくならない、改善されないといった場合、問題スタッフがある程度特定できているのであれば、その人を解雇することも考えなくてはなりません。
　ただし、問題があるからといって、スタッフを辞めさせるのはそう簡単なことではありません。解雇する場合には「客観的に合理的な理由」が求められ、単に「協調性が欠けるから」といった理由で解雇することは非常に難しいので、ご注意ください。

4-2　まずは合意退職をすすめる

　いきなり解雇に踏み切る前に、まずは合意退職ができないか模索してください。解雇は有効かどうか後で争われる可能性があるのですが、合意退職ではその可能性は格段に少なくなります。
　ただ、合意退職をすすめるのも限度があります。スタッフが明らかに拒否しているにもかかわらず、合意退職をすすめるのは違法と評価されますので注意して下さい。

4-3　解雇するために行っておくべき事

　問題があるスタッフを解雇するまえに行っておくべくポイントは3つあります。

【1】まず、就業規則で「問題である行為」を明記して、懲戒事由としておくことが絶対に必要です。就業規則に定めのない事由で懲戒解雇はできません。この点は、以前の記事をご参照ください。
【2】次に、解雇するためには、問題のスタッフからも話をよく聞き、一定期間に亘って具体的な注意や指導、解雇以外の懲戒処分（戒告、減給など）を行ったという事実が必要です。解雇という重い処分をするためには、「経営者側が注意や指導を繰り返しても改善されない」ということまでが求められるためです。
【3】その際、後々裁判で争われる場合に備えて、スタッフへ注意や指導を行った事実と日付をメモにとっておく等、証拠を作っておくことも忘れないでください。

　上記ポイントを行ったとしても、裁判で争われた場合に医院側が勝つことは簡単ではありません。過去の判例では、約1年5ヶ月間、勤務態度の問題点を度々指摘して注意喚起したり、勤務態勢に配慮するなどしたりして勤務態度の改善を求め、ようやく解雇を認められたケースがあるくらい大変なことなのです。
　裁判で勝つことは簡単では無いということを念頭に置きつつ、弁護士等の専門家と協力しあって、解雇問題に取り組まれることをおすすめします。

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