いじめ・パワハラ・派閥争い～歯科医院トラブル事例と対策

　開院時はスタッフが２～３名で一致団結していても、徐々にスタッフが増えてくると、自然といくつかのグループが作られるものです。それが高じて派閥が形成され、院内全体のコミュニケーションが停滞するという事例も、残念ながら耳にします。
　私の実体験としても、「ベテランスタッフと新規スタッフの折り合いが悪く、このまま放置するわけにもいかないがどうすべきか」というご相談は多く頂戴します。こういった問題に多少なりとも悩まれたことがある歯科医の方は、多いのではないでしょうか。

　グループ毎に仕事の進め方や考え方が異なるだけならまだしも、派閥が作られていくと、業務情報をわざと共有しない・忙しいスタッフに手を貸さないなど、現場が混乱することが起きえます。最悪のケースでは、派閥メンバー数人がまとめて退職を申し出るということもあるようです。
　また、派閥争いが高じて職場内でのいじめとなり、うつ病となったスタッフが労基署に駆け込んだり、高額な損害賠償請求をしたりする例もあります。

　派閥争いによるトラブルなどには、往々にして、他人の話に耳を貸さないなど「トラブルの中心」となる人物がいます。このような人物は、採用の段階からチェックして雇用しないようにするのが、一番重要で効果的な対応策です。
　具体的には、例えば採用時の面接で歯科医師・経営者だけが会うのではなく、先輩スタッフにも面接に参加してもらい、印象や感想を聞くだけでも効果的な対応となるでしょう。
　また、採用後も試用期間を設けて、なるべく早期にスタッフの資質を見極めることを心がけましょう。

　いじめ・パワハラのない職場にするためには、継続的な「スタッフ教育」も重要です。その方法の１つとして、就業規則の服務規程の中に「パワハラ禁止事項」を盛り込んでおくのも良いでしょう。どのような行動がパワハラに該当するのか具体的な行動等を示し、就業規則の禁止事項にします。そして、禁止事項を行ってしまったスタッフは厳しく処罰する規定とし、医院内に周知しておきましょう。

　他にできる「事前の対応策」としては、歯科医師に直接相談できる窓口を作っておくことが挙げられます。窓口といっても何か特別なことは必要ではなく、先生方のメールアドレスや携帯番号を教えておくなどして、「困ったことがあったら、いつでも相談に乗るよ」という姿勢を見せることが大切です。
　経営者の先生方には、職場環境に配慮する義務が課せられていますので、スタッフが働くための環境を安全・快適にしておかねばなりません。

　事前に対策していても、スタッフ間のいじめや派閥争いなどのトラブルは、完全に防げるものでもありません。しかもこのような問題は、当事者スタッフからだけでなく、治療中に患者から聞いて発覚することも少なくないようです。
　歯科医師や経営者の皆様はお忙しいとは思いますが、このような話を聞いたら、できるだけ速やかに事実を確認すべきです。その際、ご自分の意見を言わずに聞き役に徹することがポイントです。スタッフ間のトラブルでは、互いに自分に都合の良いように事態を捉えていることも珍しくないので、まずはじっくりと話を聞き、客観的に事実を把握しましょう。

　事実をある程度確認したら、次は解決に向けた話合いです。スタッフの気持ちがバラバラになってしまっているときに、スタッフの考えを聞き、医院の基本理念を明確にして、全員の方向性を１つにすることは、歯科医師の先生方にしかできません。
　この際、就業規則等を見ながら、好ましくない行動を改めて共通認識にしておくことも重要です。合わせて、就業規則を見直して改善することも一案です。